今では年間入社者の4割弱がキャリア採用。「多様性を力に」する採用手法の工夫や課題とは。

弊社がキャリア採用を積極的に行い始めたのはおよそ10年前からです。その当時から少しずつキャリア入社の人数も増えて、現在では1年間に入社される方のうち、4割弱がキャリア入社となっています。
その結果を実現する採用手法ですが、ペルソナ株式会社を始めとする人材紹介会社や、ダイレクトスカウトもかなり力を入れています。LinkedInやビズリーチを経由して、弊社が求めている人材要件にマッチしそうな方にはキャリア採用担当としてメッセージをお送りしたり、今後は社員経由でのリファラル採用も増やしていきたいなと考えています。Webサイトなどからご応募頂く方に弊社の魅力や働き方が伝わるような発信を行っていくのは勿論なのですが、やはり大切なのは「今働いている社員にとって、三井物産は胸を張って紹介できるか？」という問いに即答できるようになることだと考えています。そのために採用担当としてできることは何か？ということに日々悩みながら取り組んでいるところです。
キャリア社員のリファラルで入社されるメンバーがいること、実際の面接で「三井物産であればキャリア社員でも活躍できると聞いている」と耳にできることは、今担当をしている中でとても嬉しく、あらためて背筋が伸びる瞬間です。
一方で、新卒で入社した社員の多くは、自身に転職経験がないこともあり、知り合いや友人に弊社への転職について勧めることにハードルがあるのではないかとも感じております。どんなふうに声をかけてもらうか、というところは難しいですね。また、弊社で募集している人材は、これまでチャレンジングなことに主体的に取り組み成果を出された方なので、そういった方を社員の身の回りで探してもらうという点を工夫しなくてはならないなと感じています。

面接官から面接時に「この人いいね、ぜひ入社してほしい」となった、ペルソナ経由で入社した人材のその後。

これまでペルソナさんには事業本部とコーポレート部門ともに、多くの方をご紹介いただいており、各者現場で活躍しています。例えばとあるメンバーは、選考の段階から面接官たちに「この人いいね、ぜひ入社してほしい」と言われていたのですが、その方は今は金属資源本部に配属されておりまして、元々取り組んでいる電池の素材や、金属の素材を活用して再エネ領域の新規事業投資や、新規事業開発を担っていただいています。また、コーポレート部門ではDX人材として入社いただいたメンバーが期待の若手として、デジタル総合戦略部の中で弊社全体のDXに向けて様々な発信を担当されています。具体的には、あらゆる業務や作業をMicrosoftと連携しながら、より業務を効率化できるようプロセスそのものをトランスフォームするためのステークホルダーマネジメントや、事例共有をしています。当社の場合、デジタル人材は機能横断的に本社、関係会社を問わず、DXで貢献できることの案件を発掘から主体的に推進し、プロジェクトを立ち上げ推進しているケースも多いです。
ちょっと仰々しいかもしれませんが「挑戦と創造」というものを、世界と戦える水準で挑めるフィールドを探している方にはぜひご応募いただきたいです。三井物産での仕事は抽象化すると、自分が担当する事業・産業・企業に対してどんな問題に向き合うべきなのかという課題の設定から、自分で目標を立て、その目標に向かって進んでいく中での障害を試行錯誤を通じて乗り越えていく、という息の長いものなので、ある種向き不向きがあるものではないかと思います。ですがその分、こういった試行錯誤が好きな方には前職を問わず楽しんでいただけると思います。