経営幹部の求人を転職サイトで探しているなら、先に結論を書く。サイトを「案件のカタログ」として使うかぎり、目当ての席には行き着かない。 経営を任せるポジションは、掲載という仕組みに乗らないまま埋まっていくからだ。

ただし、サイトが無意味なのではない。使い道が逆なのである。 経営幹部にとって転職サイトは、案件を探す道具ではなく、探している側から見つけられるための道具として機能する。以下、なぜそうなるのかを仕組みから説明する。

転職サイトは「掲載」の経済で動いている

転職サイトの収益は、形は違っても、掲載されている求人の量と、そこで発生する応募やスカウトの量に連動している。掲載課金であれ成功報酬であれ、同じ求人を多くの人に見せられるほど成立しやすい設計になっている。

この設計は、募集する側に二つの前提を要求する。第一に、その求人を公開してよいこと。第二に、複数の応募者を受け入れて選別する時間があること。

一般的な採用はこの二つを満たす。だから掲載が機能する。ところが経営幹部の採用は、どちらも満たさないことが多い。

公開できない理由は、守秘というより順序にある。経営体制を替える検討が始まる時点で、その会社にはたいてい現職の経営者がいる。交代の検討が外に出れば、取引先も金融機関も従業員も動く。だから求人という形になる前に、話は少数の相手に口頭で渡される。

時間がない理由も構造的だ。ファンドの投資実行後の体制づくり、買収後の統合、オーナーの引退時期。いずれも外部の予定に日付が刺さっている。 掲載して応募を待ち、母集団を作って絞り込むという工程を回す時間そのものが存在しない。

つまり「経営幹部向けの求人が転職サイトに少ない」のは、サイトの品揃えの問題ではない。掲載という仕組みが要求する前提を、経営を任せる採用が満たせないという噛み合わせの問題である。

スカウト型でも解決しないのは、照合の単位が違うから

ここで「では掲載型ではなくスカウト型（企業やエージェントが登録者を検索して声をかける形式）なら解決するのではないか」という疑問が出る。半分は正しく、半分は正しくない。

スカウト型は非公開のまま候補者に接触できるので、公開できないという制約は回避できる。残るのは照合の単位の問題である。

データベース検索が扱えるのは、項目に落ちる情報だ。年齢、年収、業種、職種、資格、在籍企業名。一方、経営人材の依頼は項目の形をしていない。「二年で立て直せる人」「両社の現場を同時に動かせる人」「先代と古参社員に受け入れられる人」——依頼側が言うのはこうした問題の記述であって、検索条件ではない。

この差は埋まらない。要件が「解いてほしい問題」の形をしている以上、それに一致する属性の組み合わせは、探す側が仮説を立てて言い換えるしかない。言い換えは人がやっている作業であって、検索窓がやっている作業ではない。

だから経営ポジションの探索では、データベースは出発点にはなっても終着点にはならない。候補者から見ると、これは「登録しておけば適した話が自動で届く」という期待が外れる理由でもある。

それでも登録する意味は「被発見」にある

ここまでを踏まえると、経営幹部にとってのサイトの使い道が決まる。自分が検索する側ではなく、検索される側に回ることである。

経営人材を探す側は、依頼を受けてから数週間でリストを作る。その場でゼロから探しては間に合わないので、多くは普段から持っている頭の中の名簿から抜き出す。ただし名簿は万能ではない。名簿に入っていない人を思い出す手段として、データベースは実際に使われている。

つまり登録の価値は、届く求人の数ではなく、検討の対象に入る確率にある。ここを取り違えると、届いたスカウトの質でサイトを評価してしまい、量の多い一般的なスカウトに埋もれて登録自体をやめることになる。評価すべきは、届いた話の量ではない。

見つけられる経歴書は、肩書きではなく決裁範囲で書かれている

被発見のための道具として使うと決めた瞬間、経歴書の書き方が変わる。読み手は人事担当者ではなく、依頼の要件を頭に入れたまま名前を探している人になるからだ。

その読み手が確かめたいのは、肩書きではない。あなたが実際に何を決めていたかである。

  • 予算はどこまで自分で動かせたか。稟議の上限はいくらか
  • 人の採用と退職の判断に、どこまで関与していたか
  • 撤退や中止を決めた経験があるか。あるなら、誰の合意を取ったか
  • 数字は、自分が責任を負っていた範囲のものか、部門全体のものか

「事業部長として売上100億円を管掌」という記述は、読み手にとって情報量が少ない。管掌は決裁と同義ではないからだ。同じ経歴でも「投資判断は本社決裁、価格と人員配置は自分の決裁」と書かれていれば、どの局面で使える人かが一行で判断できる。

肩書きの格で読まれないことに違和感を持つ方もいるが、これは軽視ではなく、肩書きの意味が会社ごとに違いすぎるためである。執行役員が実質的に経営会議の一員である会社もあれば、部長職の呼称にすぎない会社もある。決裁範囲は会社をまたいで比較できる数少ない記述なので、そこが読まれる。

なお、エージェントの側にどういう案件在庫があるかは、その会社が普段どこから依頼を受けているかで決まる。この点は役員の転職エージェントは「どこがいいか」では選べないで扱っている。

サイトと人を、別の目的で併用する

整理すると、使い分けは次のようになる。

転職サイトは、被発見の装置として使う。 経歴書を決裁範囲で書き、更新日を古いままにしない。ここに求人を探しに行かない。

人には、案件ではなく状況を聞きに行く。 どの発注元から、いまどういう局面の依頼が来ているか。これは公開されている情報ではないので、会って聞く以外に取得手段がない。

そして、この二つは転職を決めてから始めるものではない。依頼が発生してからリストが作られるまでが数週間である以上、その時点で初めて接点を作る動きは原理的に間に合わない。 動く予定がない段階で経歴書を整えておくことに意味があるのは、この時間差のためである。

求人が見つからないことを、市場に席がないことの証拠だと受け取る必要はない。見えていないだけで、席は別の経路で埋まっている。使う道具を、探す側から見つけられる側に切り替えたい。

当社は、PEファンドの投資先や事業承継の局面で生まれる、公開されない経営ポジションを扱っている。経営者としてのキャリアをお考えの方へもあわせてご覧いただきたい。