CEOの求人を探して手応えがないとき、問題は求人の数ではない。目の前に見えている「社長・CEO募集」が、実は複数の別種の募集を同じ言葉で表示しているからだ。誰が募集を決めたのか——人事部なのか、資本の出し手なのか——で、席の性質も選考の中身も、着任後の権限もまるで変わる。求人票はその情報を必ず漏らしている。読み分けられれば、応募する前に判断がつく。
CEOの席には、出し手が三種類ある
同じ「CEO求人」というラベルの裏には、発生源の異なる三つの募集が混ざっている。
一つめは、人事部が起案した募集だ。 組織図に空席ができたか、これから作る組織にリーダーが要る。事業部長、子会社の社長、新規事業の責任者といった席がここに入る。社内の等級制度と報酬テーブルの中に収まる仕事なので、要件も条件も既存の枠組みで書ける。だから公開できる。
二つめは、資本の出し手が起案した募集だ。 PEファンドが投資先の経営体制を組み替える、親会社がカーブアウトした事業に経営者を置く、株主が現体制の交代を決める。この場合、意思決定者は人事部の外にいる。募集の存在そのものが投資仮説やスキームの手がかりになるため、原則として表に出ない。
三つめは、承継の当事者であるオーナー本人が起案した募集だ。 後継者が社内にいない、あるいは親族に継がせない判断をした。表に出ることもあるが、要件は「信頼できる人」のように抽象的になりやすい。オーナー自身が要件を言語化できていない段階で動き出すからだ。
三つの違いは待遇の高低ではない。意思決定者が組織の中にいるか、外にいるかである。
なぜ出し手によって公開・非公開が分かれるのか
公開するかどうかを決めているのは、席の格ではなく、公開のコストが誰に降りかかるかという一点だ。
人事部にとって、求人を出すことは日常業務である。募集の事実が外部に知られても、失うものはほとんどない。
一方、資本の出し手にとっては、募集の存在そのものが情報になる。「投資先の社長を探している」は、その投資先が計画どおりに進んでいないという読み方を許してしまう。「統合後の経営責任者を募集」は、案件の進捗と時期の推測材料になる。上場企業なら株価に触れる。だから公開しないのではなく、公開できる情報構造になっていない。
この区別が重要なのは、「公開されている求人は格が落ちる」という短絡を避けられるからだ。正しくは、公開されている求人は、公開しても差し支えない意思決定構造の中にある、という事実を示しているにすぎない。そこに良い席がないわけではない。ただし、あなたが想定している権限と、その席に付いている権限が一致しているとは限らない。
なお、資本の出し手が動かす席がどこで決まっているかについては、CEOへの転職は、求人サイトに出ない。では、どこで決まっているのかで扱っている。
求人票のどこを見れば、出し手が読めるか
公開されている求人票からでも、起案者はかなりの精度で読める。見る場所は四つある。
要件が「機能」で書かれているか、「局面」で書かれているか。 「事業計画の策定と実行」「組織マネジメント」のように機能で並んでいるものは、既存の職務記述書から起こされている。人事部の起案である可能性が高い。対して「三年以内に単体黒字化」「二社の統合完了まで」のように、到達点と期限が書かれているものは、資本の側から降りてきた要件だ。局面が先にあり、そこから人物像が導かれている。
報酬の書き方。 年収レンジだけが示されているものは、社内の報酬テーブルに収まる席である。株式報酬、業績連動の長期インセンティブ、あるいは「別途相談」という記載が出てくるなら、テーブルの外で設計されている。設計する権限を持つのは資本の出し手だ。
選考プロセスに誰が出てくるか。 面接官が人事責任者と事業責任者で完結するなら、決定権は社内にある。取締役会での面談、株主面談、投資委員会への説明といった段階が組まれているなら、最終判断は外にある。回数ではなく、登場人物の所属を見る。
着任時期の書き方。 「入社日は応相談」は通常の採用だ。「◯月の完了に合わせて」のように外部の日程に紐づいているなら、その席はディールの進行と連動している。
四つのうち二つ以上が資本側を示していれば、その求人は公開されているが中身は非公開市場の席と同じ性質を持つ、と考えてよい。
「見えない求人」に近づくのは、探す作業ではない
非公開の席は、課題が発生した時点で、すでに数人の名前とともに動き出している。検索の頻度を上げても、この段階には触れられない。問題は探す量ではなく、打診の候補として名前が挙がるかどうかだ。
名前が挙がる条件は、実績の華やかさではない。あなたが通過した局面が、第三者に説明できる形になっているかである。「上場準備を経験した」ではなく「監査法人が入る前の管理体制を作り直した」、「再生に関わった」ではなく「赤字の主要因を特定して撤退の意思決定をした」。局面が具体的であれば、いま同じ局面にいる会社の話が来たとき、紹介する側はあなたを思い出せる。抽象的な経歴は、思い出す手がかりを持たない。
応募する前に確かめたい二つの問い
求人票から読み切れないときは、直接聞けばよい。「この採用の最終決定をするのは、どなたですか」。そして「見送りの判断は、どこでされますか」。
前者に具体的な役割名で答えが返り、後者にも同じ主体が示されるなら、意思決定の所在は明確だ。前者は答えられるのに後者が曖昧な会社は、実質的な拒否権が別の場所にある。着任後、権限の境界で同じ構造に直面する可能性が高い。
求人を読む力は、応募先を選ぶためだけのものではない。その会社で経営がどう決まっているかを、入る前に観察する手段でもある。
当社は、PEファンドの投資先や事業承継の局面で生まれる、公開されない経営ポジションを扱っている。いま動いている席の性質を知りたい方は、経営者としてのキャリアをお考えの方へをご覧いただきたい。