執行役員と部長の違いは、社内の序列ではない。契約の種類である。執行役員には従業員のまま就く「雇用型」と、いったん退職して会社と委任契約を結び直す「委任型」があり、どちらかで退職金も、雇用保険も、部長に戻れるかどうかも変わる。そして執行役員は会社法上の役員ではないので、登記もされない。
だから「執行役員への昇格」と言われた時点で確かめるべきは、序列でも報酬額でもなく、自分がどちらの型になるのかである。
執行役員は、法律上の「役員」ではない
会社法が定める役員は、取締役・会計参与・監査役である。執行役員はここに入らない。登記もされず、株主総会で選任されることもない。取締役会の決議や社内の執行役員規程で置かれる、会社ごとの社内制度である。
だから執行役員の権限・任期・報酬・解任の条件は、法律ではなく会社の規程に書いてある。同じ「執行役員」という肩書きでも、A社とB社で中身がまったく違うのはこのためだ。逆に言えば、規程を読めば自分の条件はほぼ確定できる。
部長との違いを整理すると、こうなる。
- 部長: 従業員。就業規則が適用され、労働基準法の保護を受ける。人事権の範囲で異動・降格がありうる
- 執行役員（雇用型）: 従業員のまま。就業規則の適用が続き、労働者としての保護も続く。役職としての位置づけが上がる
- 執行役員（委任型）: 従業員ではない。雇用契約を終了し、会社と委任契約を結ぶ。労働者ではなくなる
- 取締役: 会社法上の役員。株主総会で選任され、登記される。取締役会の決議に加わる
※委任契約とは: 会社から仕事を「任される」契約で、雇用契約とは別物である。取締役と会社の関係もこれにあたる。労働者ではないため、労働時間の規制や解雇に関する法律上の保護は原則として適用されない。その代わり、任された仕事について善管注意義務（善良な管理者としての注意義務）を負う。
雇用型か委任型かで、五つのことが変わる
打診の場で説明されないまま進むことが多いのが、ここである。
1. 退職金の扱い。 委任型に移るときは、従業員としての勤続がいったん終わる。このとき従業員時代の退職金を精算する「打切支給」をするかどうかが論点になる。精算せずに移り、執行役員としての在任も加えて後でまとめて計算する運用にしている会社もあるが、その場合はどの計算式で、いつ払われるのかが規程に書いてあるかを確認する。書いていなければ、後から交渉することになる。
2. 雇用保険。 委任型になると、原則として雇用保険の被保険者ではなくなる。つまり会社を離れたときに失業給付が出ない。これは役員が会社を退くときに社員なら付いてくるものが付いてこない構造と同じで、執行役員の段階から始まっている。
3. 解雇・解任のルール。 雇用型なら労働契約法の解雇規制が働く。委任型では、規程に定めた任期の満了や解任の条項で関係が終わる。任期は1年としている会社が多く、毎年更新されるポジションになる。
4. 労働時間と残業代。 委任型では労働時間の規制が外れる。雇用型でも管理監督者として扱われれば残業代は出ないが、深夜割増や年次有給休暇の扱いは残る。額面の報酬が上がっても、時間あたりで見ると下がることがある。
5. 部長に戻れるかどうか。 雇用型なら、執行役員を外れても従業員としての地位が残るので、部長職に戻る道がある。委任型は雇用契約をすでに終えているため、戻る先が制度上存在しない。再び従業員として雇い直す扱いになり、条件は交渉次第になる。
打診を受けた時点で確認する5つ
昇格の打診は、断りにくい形で来る。それでも、就任前なら聞ける。
- 雇用型か委任型か。 「雇用契約は続きますか」と聞けば答えは出る
- 執行役員規程を読ませてもらえるか。 任期・解任の条件・報酬の決め方・退職慰労金の有無が書いてある。見せられないと言われたら、その時点で条件が固まっていないということだ
- 退職金をどう扱うか。 打切支給か、通算か。通算ならその計算式はどこに書いてあるか
- 決裁権限はどこまで広がるか。 部長のときと決裁金額・人事権が変わらないなら、責任だけが増えている可能性がある
- 取締役への道筋はあるか。 執行役員から取締役に上がる運用なのか、執行役員が上限のポストなのか。会社によって設計思想が違う
4番目を軽く見ないほうがいい。執行役員は「最強の部長」ではなく、本来は経営の視座に切り替わる役割だが、実際には権限が部長のままで肩書きだけが変わる運用も存在する。決裁のラインが動いていなければ、それは昇格というより名称の変更である。
その経験は、転職市場でどう読まれるか
社内での重みと、外から読まれる重みは一致しない。執行役員の経験は、取締役会の決議に加わっていないという制度上の理由から、「役員経験」としては読まれにくい。登記に名前が残らないので、経歴書の記載を裏づける公開情報もない。
だから、執行役員として積む価値があるのは肩書きそのものではなく、その席で何を決めたかである。予算をいくら握ったか、人事をどこまで自分で決めたか、撤退や投資の判断に自分の名前が乗ったか。この三つが書ける執行役員経験は、社外でも経営経験として読まれる。逆に、決裁が部長のままだった執行役員は、職務経歴書の上でも部長として読まれる。
同じ問題は支社長や事業部長の経験が「経営経験」として読まれるかという論点とも重なる。外から見える肩書きの大きさではなく、社内でどこまで決裁を握っていたかで評価は分かれる。
まとめ
執行役員の打診に対して確かめるべきことは、ひとつに絞れる。雇用型か、委任型か。 ここが決まれば、退職金も、雇用保険も、任期も、戻り道も、すべて連動して決まる。
そのうえで執行役員規程を読み、決裁権限が実際に広がるかを見る。広がるなら、それは経営に近づく席である。広がらないなら、責任と引き換えに労働者としての保護だけを手放すことになりかねない。就任してからでは、どちらも交渉できない。